2024/11/26
職場霸凌是一個長期以來因受害者隱忍或者是被有意、無意忽視，但影響深遠的問題，從個案的心理創傷到職場環境惡化，其後果不容小覷。在台灣，近期有公務機關傳出疑似因職場霸凌而導致輕生的憾事震驚社會，凸顯職場環境亟待改善。深入了解霸凌模式並提出應對策略，是解決此問題的關鍵。
職場霸凌的形式多樣，以下是常見的八種模式，並對其影響進行解析：
- 揶揄嘲笑
霸凌者常藉開玩笑之名，實則以揶揄的方式羞辱對方，例如「他的話能聽，大便也能吃」等等。這類語言會對被霸凌者的自尊造成持久性傷害。 - 咆哮、羞辱與威脅
包括公開或私下以語言威脅、霸凌或歧視，例如「我不想跟垃圾說話」「做不好就捲鋪蓋走路」。這種行為使受害者感到恐懼、羞辱，逐漸失去信心與價值感。 - 貶低努力與能力
霸凌者通過語言否定受害者的成就，例如「你拿這個薪水不會覺得丟臉嗎？」這樣的話語直接傷害被霸凌者的尊嚴，使其懷疑自身能力。 - 吹毛求疵與刻意刁難
霸凌者對細枝末節過度挑剔，例如刻意在小事上製造障礙，藉此刁難受害者，增加工作壓力並引發敵意。 - 扭曲言行
刻意曲解被霸凌者的話語或行為，以攻擊或報復。這種模式會加劇職場中的不信任，並形成不健康的工作環境。 - 孤立與排擠
以冷漠或忽視的方式將受害者排除在外，使其孤立，例如不邀請參與重要會議或專案，迫使其讓出資源或位置。 - 言語恐嚇與謠言散布
使用言語攻擊或透過網路散布謠言，例如韓國藝人雪莉因網路霸凌而罹患心理疾病，最終不堪壓力而輕生，顯示此類行為的嚴重後果。 - 冷暴力與精神操弄
包括濫用權力與精神控制，使受害者相信自己如霸凌者所描述般不堪，最終屈服於操控之下失去自我，對心理健康造成極大損害。
台灣職場霸凌現狀與挑戰 近年台灣的職場霸凌問題逐漸浮上檯面，尤其是在公務機關內部。國民黨立委王鴻薇在質詢時指出，近年外交部、勞動部及保險事業發展中心等單位共發生多起疑似因霸凌導致輕生的案例。這些事件突顯出現行職場管理的幾項挑戰：
- 舉證困難：受害者往往缺乏直接證據或蒐證困難，無法支持其指控。
- 文化壓力：「以和為貴」的職場文化或工作保障的疑慮，使受害者不敢主動舉報。
- 制度不完善：現行法律對職場霸凌的規範有限，舉報或投訴的管道不暢通，特別是在公務部門的執行層面上。
就以下三個層面採取應對的策略:
1.個人層面
- 記錄與保存證據：建立詳細記錄，包括霸凌行為的時間、地點與證人。
- 尋求支持：向可信賴的同事、朋友或心理諮商師傾訴，以緩解壓力。
- 使用申訴機制：如人力資源部門、公務人員保障暨培訓委員會，必要時提出正式投訴。
2.組織層面
- 反霸凌政策與培訓：制定反霸凌政策，並進行定期培訓以提高員工與管理層的意識。
- 獨立調查機構：設立專責調查小組，確保申訴過程公正透明。
- 心理健康支持：提供心理輔導服務，協助受害者重建自信。
3.法律層面
- 完善法律框架：如立委王鴻薇建議，將「反霸凌」條款入法，明確定義並加重懲罰措施。
- 建立快速救濟管道：參考國際經驗，推動快速處理機制，減少受害者的拖延痛苦。
改善台灣職場環境的建議
- 強化法律基礎
制定針對職場霸凌的專法，細化行為定義並提升處罰力度。 - 教育與意識提升
落實人權教育，認識身體、心理與精神自主權，定期舉辦宣導活動，提高員工與主管對霸凌行為的敏感度。 - 建立跨部門支援系統
整合心理健康、法律與勞動部資源，形成受害者保護網絡。 - 推動組織文化轉型
鼓勵包容與尊重，通過透明管理減少權力濫用的可能性。
職場霸凌並非孤立事件，而是整個社會結構與文化問題的縮影，甚至是公部門或是私人企業文化，不論是高階主管的濫權，背後體制的支持，這些都是共犯結構。基層是否有機會申訴，並避免被挾怨報復甚至失去工作權的保障，整個社會的公平正義，除了司法，更要結合每個人的聲音，才不會讓這些霸凌的案件被隱匿，或濫權吞掉。台灣需要從人權、平權、法律、組織管理與文化層面著手，建立一個更友善與尊重的職場環境，讓人人享有尊嚴，都能安心工作，避免悲劇重演，並共同塑造更加健康的職場文化與和諧的社會。